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El BOE publica el 30 de julio, el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio que modificación del permiso de nacimiento que pasa de 16 a 19 semanas retribuidas, así como aumentar a 32 este permiso para familias monoparentales.
Este Real Decreto establece la regulación del uso de estas semanas de la siguiente manera:
Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:
6 semanas de forma ininterrumpida tras el nacimiento.
11 semanas hasta que el menor cumpla 1 año.
2 semanas hasta que el menor cumpla 8 años. (estas 2 semanas son solo para los progenitores de menores nacidos o adoptados desde agosto de 2024, pudiendo hacer uso de su disfrute a partir de enero de 2026).
Para familias monoparentales queda establecido que:
6 semanas de forma ininterrumpida tras el nacimiento.
22 semanas hasta que el menor cumpla 1 año.
4 semanas hasta que el menor cumpla 8 años. (estas 4 semanas son solo para los progenitores de menores nacidos o adoptados desde agosto de 2024, pudiendo hacer uso de su disfrute a partir de enero de 2026).
El plazo para la convalidación de un Real Decreto-ley por el Congreso de los Diputados es de 30 días a partir de su publicación en el Boletín Oficial de Estado (BOE). Durante este periodo, el Congreso debe decidir si convalida o deroga el decreto-ley.
Este permiso es independiente del permiso parental que regula el artículo 48bis del Estatuto de los Trabajadores, que regula un permiso parental no retribuido de hasta 8 semanas hasta que los menores tengan 8 años.
Desde OSTA valoramos positivamente todas las medidas que mejoren la conciliación de las personas trabajadoras.
Publicados los datos de desempleo del segundo trimestre, Aragón cuenta con una tasa de desempleo del 7.64% lo que es un muy buen dato, llegando a las 623.000 personas ocupadas. Respecto al conjunto del Estado se ha superado la barrera de los 22 millones de personas ocupadas
En cuanto a los datos, las mujeres, los jóvenes y las personas paradas de larga duración vuelven a ser los colectivos más castigados, lo que evidencia un problema estructural del desempleo y que la reforma laboral no ha solucionado.
Las mujeres tienen una tasa de desempleo cercana al 10%, mientras los hombres se sitúan en el 6%, mientras nuestros jóvenes siguen con unas tasas de desempleo insostenibles por encima del 20%, que sumado a que la entrada al mercado laboral esta condicionada a empleos precarios, no solo es un problema estructural, sino que imposibilita poder tener un proyecto de vida y una vivienda digna en alquiler o en propiedad.
Por último, más de 700.000 hogares en el Estado tienen a todos sus miembros en desempleo y también son preocupantes los datos de las personas desempleadas de larga duración ya que superan la tasa del 30%, lo que demuestra que las politivas activas de empleo no son las adecuadas y no ayudan a las personas de este colectivo a encontrar un empleo, por lo que necesitan una revisión total de las mismas, para que sean eficaces.
En cuanto a los contratos, cabe destacar el 84% de los ocupados en Aragón tiene un contrato indefinido, lo que es un buen dato, aunque aquí también se incluyen los contratos fijos discontinuos, sumado a que debido a la reforma laboral, las empresas realizan mas contratos indefinidos, pero también hay un repunte en los despidos.
Como ya advertíamos con la firma de la última reforma laboral, de poco sirve que se realicen contratos indefinidos, si se despide más y más barato, como demuestran los datos. Desde la última reforma laboral las indemnizaciones por despido son un 20% más bajas, ya que la misma mantuvo el despido en 33 días de indemnización.
Son unos buenos datos, pero necesitan una reflexión sobre los salarios, de nada sirven estos datos, si se despide más y mas barato, se sigue utilizando el contrato fijo discontinuo y los salarios siguen siendo precarios.
Debemos recordar que estamos casi a 25 puntos de la media salarial europea en el sector privado, los precios de la cesta de la compra siguen subiendo y la vivienda sigue con unos precios desorbitados.
Los salarios deben mejorar, porque parte de la clase trabajadora teniendo un empleo es pobre y no llega a final de mes, están golpeados directamente por la precariedad y eso imposibilita poder vivir y tener una vivienda digna, lo que es un caldo de cultivo perfecto hacia la desafección a nuestra democracia y que solo beneficia a la extrema derecha.
El domingo 20 de julio el sindicato como integrante de CREFCO (coordinadora para la reapertura de Canfranc) participará en la concentración convocada en la Estación de Canfranc por la reapertura de la línea y en la concentración por la libertad de las 6 de Suiza en Zaragoza.
Desde OSTA vemos la reapertura de la línea como uno de los grandes retos a los que se enfrenta Aragón, ya que vertebraría nuestro territorio teniendo una conexión directa con Europa.
Los Estados español y francés deben apostar un paso que sería sostenible y que además descongestionaría el tráfico por las carreteras de los valles de Canfranc y Aspe. Todo esto sumado al impacto económico que tendría, generando empleo en zonas despobladas en todo nuestro País.
Este mismo día en Zaragoza, el sindicato participará en la concentración convocada por CNT por la libertad de las 6 de suiza.
Seis sindicalistas y compañeras del sindicato CNT en Gijón, que fueron condenadas a tres años y medio de prisión, que ya están cumpliendo la pena, por ayudar a una trabajadora que denuncio a la pastelería La Suiza por acoso laboral y sexual, tienen todo nuestro apoyo y solidaridad.
Para OSTA esta sentencia es un claro ejemplo de estigmatización de la protesta y la movilización y que va en contra del movimiento sindical de todo el Estado, por ello exigimos la derogación de la Ley Mordaza y el indulto para las compañeras que están en prisión.
Domingo 20 de Julio
Concentración por la reapertura de la línea y el túnel de Canfranc
Aquí podéis leer Newsletter del mes de Junio, donde podréis tener la información de todas las noticias, conflictos , negociaciones en las que participa el sindicato.
En este número hablamos de la firma de la revisión salarial para el comercio Textil de Zaragoza, del conflicto en Algontec, del acuerdo en los Jardineros(URBASER) o del 28J ENTRE OTROS ASUNTOS
Aquí podéis ver podéis ver o descargaros el NEWSLETTER del mes de JUNIO
Un entorno laboral diverso se refiere a un espacio de trabajo donde se valora y se integra la pluralidad de género, raza, etnia, religión, orientación sexual, edad, discapacidad y otros aspectos que definen a las personas. El objetivo es garantizar que toda la clase trabajadora tengan igualdad de oportunidades y que sus derechos sean respetados, independientemente de sus características.
El concepto de lugar de trabajo inclusivo hace referencia a un entorno laboral en el que se promueve y valora la diversidad, se respeta a todas las personas, y se les brinda igualdad de oportunidades.
La mayoría de las personas busca lugares de trabajo en los que se puedan desarrollar profesionalmente, sin exponerse a problemas de acoso o discriminación. Esto ha hecho que los modelos de gestión empresarial hayan cambiado drásticamente en los últimos años, y que la diversidad y la inclusión se hayan convertido en una necesidad. La igualdad en el trabajo es esencial para garantizar que todas las personas de una organización obtengan el mismo trato y los mismos derechos.
Muchas personas LGTBI encuentran barreras no visibles para acceder a puestos de liderazgo o promoción profesional, especialmente cuando deben ocultar su identidad por temor a represalias o prejuicios.
Desde el 9 de abril de 2025, todas las empresas con más de 50 personas en plantilla están obligadas a contar con un Plan LGTBI. Para las empresas sin convenio colectivo aplicable ni representación legal del personal, el plazo se amplía hasta el 8 de julio de 2025.
El plan debe incluir medidas y recursos planificados que garanticen la igualdad real del colectivo LGTBI.
Igualdad de trato y no discriminación.
Criterios claros en procesos de selección.
Formación específica.
Entornos laborales seguros e inclusivos.
Acceso igualitario.
Confidencialidad garantizada.
La salud laboral debe ir mucho más allá de la prevención de riesgos físicos. Para muchas personas LGTBI, la invisibilidad, el acoso, la discriminación o la falta de reconocimiento de su identidad tienen un impacto directo en su salud mental y emocional.
La inclusión no es una opción, es una responsabilidad compartida que construye entornos laborales más libres y justos para todas las personas.
