Trabajos Feminizados

03/03/25 | Igualdad, Noticias

Trabajos feminizados se llaman a aquellos en los que la mayoría de las personas trabajadoras son mujeres, como son la profesión de cuidadora, enfermería, o las labores del hogar, limpieza. Y a pesar de los esfuerzos para incluir a las mujeres en todos los sectores productivos, la realidad es que esos llamados “trabajos para mujeres”, son más precarios y están peor pagados.

Por ejemplo, el 97% de las empleadas del hogar son mujeres, es un trabajo feminizado. Otro ejemplo, el 71% de los profesionales de salud son mujeres, es un trabajo feminizado.

La devaluación de los trabajos feminizados es una pieza clave de la brecha de género: los trabajos, cuando los hacen mayoritariamente mujeres, se valoran menos y se pagan peor.

El concepto de devaluación indica que las ocupaciones feminizadas pagan menos que las ocupaciones masculinizadas, en las que se emplea mayoritariamente a hombres.

La brecha salarial entre trabajos feminizados y masculinizados no se debe a diferencias de calificación o de sector. Tampoco se debe a diferencias en horas de trabajo o condiciones laborales.

Entonces, ¿por qué se paga peor en las ocupaciones feminizadas, tanto en las de baja o alta calificación? Por la devaluación de lo femenino y feminizado. Es una forma de sexismo y discriminación, pero más sutil que la de pagar menos a una mujer por el mero hecho de ser mujer.

La devaluación se refiere a la tendencia de ver los trabajos que hacen las mujeres como trabajos de menor valor, de menor importancia, o de menor valía. Se basa en sesgos sexistas que reproducen la subordinación de las mujeres, que colocan a las mujeres de forma constante, en posiciones inferiores a las de hombres – en organismos de poder, en puestos de trabajo, y en nuestras propias familias. La devaluación afecta a los salarios de muchas, y muchas, mujeres trabajadoras.

Para recortar la brecha salarial debemos cuestionarnos el valor que damos a los trabajos que asociamos con mujeres. No basta con reconocer públicamente que son trabajos importantes (como las trabajadoras migrantes en el servicio doméstico, limpiadoras, personal de cuidados), falta trasladar ese valor a euros; debemos pagar más y mejor a las personas que trabajan en ocupaciones feminizadas.

A todo esto, hay que añadir la deuda que hay con los trabajos feminizados a los que la prevención de riesgos no ha prestado atención suficiente. Por ello es necesario avanzar hacia la efectividad y eficacia de las medidas de Prevención de Riesgos, incorporando la perspectiva de género, esto nos permitirá dar un paso muy importante para mejorar las condiciones de trabajo.

Otro de los problemas de discriminación laboral es el techo de cristal, que en algunos sectores este techo es de hormigón. Con esto se refiere al conjunto de normas no escritas en el interior de las organizaciones, que dificulta a las mujeres tener acceso a puestos de dirección. Desde un principio se utilizó para hacer referencia a las barreras que tienen las mujeres para avanzar en la escala laboral, que no son fácilmente detectables, pero son la causa de su estancamiento.

Son muchos los obstáculos que se presentan en el desarrollo profesional de las mujeres, basados en estereotipos que proceden incluso del entorno familiar y educativo. Por ejemplo:

 • Las estructuras jerárquicas de las organizaciones públicas y privadas se rigen por reglas masculinas y el prototipo de empleado ideal sigue siendo el varón.

• La designación para ocupar puestos directivos no se hace por méritos sino por elección.

• Todavía predomina el estereotipo que relaciona al hombre como directivo y se considera que la mujer no puede serlo porque le falta capacidad de mando y autoridad.

• En el ámbito personal, las mujeres enfrentan obstáculos internos relacionados con baja autoestima, inseguridad, culpabilidad, perfeccionismo y miedo, consecuencias de la estructura social y la educación sexista y patriarcal.

Uno de los mayores problemas en la trayectoria profesional de la mujer es generado por la elección que tiene que hacer entre su vida personal y laboral, toda vez que la misma cultura de las organizaciones favorece que el personal que pretenda escalar en la estructura realice una cesión completa de la vida personal.

Esta forma de gestión de los recursos humanos responde al prototipo masculino y a una sociedad basada en la división sexual del trabajo y en la generación de dinero y no de riquezas. Esto genera desmotivación en los mandos medios —claves para las carreras laborales de las mujeres—, disminución de la productividad como consecuencia de la inequidad entre hombres y mujeres, y una escasa diversidad en la composición de los grupos de trabajo gerenciales, que puede derivar en toma de decisiones pobres y sesgadas.

Sumando a todo esto, la escasa flexibilidad organizacional y la falta de oportunidades para las mujeres tienen como consecuencia la pérdida de talento en las organizaciones.