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En una primera
valoración que realizamos desde OSTA sobre el Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de
marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto
económico y social del COVID19, consideramos que las medidas impulsadas por el
Gobierno de España, son insuficientes para los trabajadores y trabajadoras por
cuenta ajena y los autónomos.
Las medidas
planteadas en el Real Decreto, sobre el cobro de la prestación es totalmente
insuficiente, puesto que el calculo se va a realizar sobre el 70% de la base
reguladora, lo que no ha mejorado nada lo que había actualmente.
A esto hay que
sumarle que los y las trabajadoras debido a la flexibilización de los ERTE,
pueden percibir la mitad de la nómina en este mes y con esta cantidad van a
tener que sobrevivir hasta el cobro de la prestación por desempleo, que puede
que demore hasta el 10 de mayo, lo que supondrá que con el importe de media
nómina, tengan que hacer frente a sus necesidades más básicas un mes y diez
días.
Por otra parte, destacan como positivo que el decreto garantiza que aquellos trabajadores afectados por un ERTE tendrán derecho a cobrar la prestación de desempleo independientemente si tienen el periodo mínimo establecido para la percepción de este.
Paralización de la actividad por decisión de las personas
trabajadoras.
En caso de que la prestación
de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de
contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el
mencionado artículo 21.2 LPRL, también los trabajadores pueden interrumpir su
actividad y abandonar el centro de trabajo.
Por decisión mayoritaria, la
representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán
acordar la paralización de la actividad por el riesgo de contagio grave e
inminente por coronavirus.
Las personas trabajadoras y
sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de
las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran
obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
Desde OSTA, y siguiendo las
indicaciones dadas por los organismos correspondientes, es necesario
tener en cuenta la definición que el propio artículo 4.4 de la LPRL da de un
riesgo “grave e inminente”: ’Todo aspecto que resulte probable que
se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la
salud de todos los trabajadores del puesto”.
Tratándose de una situación
excepcional, y resultando prioritaria la preservación de salud de los
trabajadores, la interpretación que debe darse a la “situación de riesgo
grave e inminente” debe ser una interpretación restrictiva.
En relación a la GRAVEDAD
exigida por la norma, de existir riesgo de contagio, y en cuanto a las
consecuencias dañinas de la exposición al virus, se puede afirmar su existencia
con carácter general, de ser real esta posibilidad (por ejemplo, trabajadores
que presenten unos claros síntomas de haber contraído el virus o se hayan
detectado positivos entre los trabajadores del centro).
En relación a la INMEDIATEZ
del riesgo, la mera suposición o la alarma social generada no son suficientes
para entender cumplido este requisito, debiendo realizarse una valoración
carente de apreciaciones subjetivas, que tenga exclusivamente en cuenta hechos
fehacientes que lleven a entender que la continuación de la actividad laboral
supone la elevación del riesgo de contagio para las personas trabajadoras.
Paralización de la actividad
por decisión de la empresa.
Las empresas pueden adoptar
medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones
de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad. En concreto las
medidas preventivas recomendadas por las mutuas colaboradoras son las
siguientes:
Mantener una distancia social de seguridad dado la
transmisión por gota. La distancia mínima recomendada es 1 metro.
Ventilar las estancias de trabajo diariamente.
Higiene de manos frecuente. Lavado con agua y jabón
o desinfección con soluciones alcohólicas.
Usar pañuelos desechables y tirarlos tras su uso.
No obstante, y para cuando
esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la
LPRL, y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando los
trabajadores estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con
ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:
• Informar lo antes posible
acerca de la existencia de dicho riesgo.
• Adoptar las medidas y dar
las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e
inevitable, los trabajadores interrumpir su actividad y, si fuera necesario,
abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
En aplicación de esta norma,
las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que
exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no
obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad
laboral de forma alternativa.
Desde OSTA, os aconsejamos que
antes de tomar cualquier tipo de determinación os pongáis en contacto con
vuestros asesores.
Tras la publicación del RDL 7/2020 art.11, BOE 13-3-20, con carácter excepcional, los periodos de aislamiento o contagio provocados por el COVID-19. Se consideran situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para el subsidio de incapacidad temporal.
En ambos casos la duración de esta prestación excepcional viene determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta. Puede causar derecho a esta prestación el mutualista que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en el correspondiente Régimen Especial de Seguridad Social.
La fecha del hecho causante es aquella en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del mutualista, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.
Hoy 20 de diciembre se ha conocido la resolución
del Tribunal Constitucional sobre la LEY 8/2018, de 28 de junio, de
actualización de los derechos históricos de Aragón, aprobada por las Cortes de
Aragón.
Desde OSTA consideramos que todavía es pronto para realizar una valoración de la sentencia publicada por el Tribunal Constitucional sobre Ley de derechos históricos de Aragón y que en las próximas fechas realizaremos una valoración en profundidad.
Los y las aragonesas estamos ante una injerencia en la soberanía de Aragón, al declarar el Tribunal Constitucional, nulos, de forma total o parcial, 23 de los 34 artículos de la Ley de actualización de los derechos históricos de Aragón.
La sentencia se ha conocido en un día tan significativo para la historia de Aragón y del aragonesismo como es el 20 de diciembre, Día del Justicia de Aragón. Día que representa los derechos y libertades del pueblo aragonés, no solo de los y las aragonesas, sino de todo el país como entidad política/jurídica.
Desde OSTA seguiremos trabajando por una reforma de la Constitución que recoja toda la diversidad y plurinacionalidad del Estado español, y nuestra apuesta es un Estado Federal avanzado como viene recogido en nuestros estatutos y que devuelva a Aragón todos los derechos y libertades que fueron abolidos.
Como ya sabéis, ayer la dirección de Android nos comunico que la cotización (oferta) que había realizado para renovar el contrato había sido rechazada por Opel, por lo que no renuevan el contrato de PLANTA 31 (PUERTAS Y SALPICADEROS), ante esto el comité quedo en reunirse hoy cada uno en su sede sindical y mañana nos juntaremos como comité para valorar conjuntamente para valorar la situación.
Está claro que Opel tenía esta decisión tomada desde hace tiempo, como hemos podido ver en nuestros compañeros/as de Prestalid, y que lo único que ha hecho es tomarnos el pelo, dando largas a Android en las negociaciones para llegar a las vacaciones y evitar cualquier tipo de acción sindical.
La estrategia de Opel es clara, trabajos precarios, con salarios mínimos y
conciliación inexistente, lo demás da igual, que sea desde la misma Opel o con cualquier auxiliar.
Si ya lo hace con su propia plantilla, que no hará con las demás…
Por parte de OSTA, vamos a exigir que se mantengan las condiciones actuales y la misma plantilla, con las mismas condiciones (salario, jornadas adicionales, horarios, conciliación…) respetando también todos los acuerdos que tenemos, incluyendo en caso de pérdida o no renovación del contrato que tenemos actualmente, renovando con Android o de la manera que sea.
Todo lo que no sea esto solo nos dejan un único camino, LA CONFRONTACION.
Según mañana acabemos la reunión con el comité, os informaremos.
