Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.
“Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos”: así lo afirma el artículo 1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos. Sin embargo, en el mundo existen diferentes contextos y colectivos en los que esta promesa no se traslada a la realidad, como es el caso de las personas gais, lesbianas, bisexuales, transgénero e intersexuales. Ejemplo de ello es el hecho de que actualmente 32 Estados tengan leyes que restringen la libertad de expresión en cuestiones de orientación sexual e identidad de género o que en 70 países exista una penalización por los actos sexuales consentidos entre adultos del mismo sexo, 6 de ellos con hasta pena de muerte. Unas cifras que hacen ver la necesidad de la lucha por los derechos de este colectivo. Una lucha que se materializa con más fuerza si cabe cada 28 de junio con la celebración del Día Internacional del OrgulloLGTBI, que persigue precisamente promover la tolerancia, la igualdad de derechos ante la ley, la no discriminación y la dignidad de este colectivo. Un objetivo estrechamente relacionado con las metas 10.2 y 10.3 de la Agenda2030 que establecen “potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todas las personas” y “garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados”y que no podrán cumplirse sin la colaboración de todos los actores.
En este punto cobran especial relevancia las empresas, ya que todavía un 20% de la población mundial LGTBI considera que en sus organizaciones no existe igualdad de oportunidades laborales para ellas. En este sentido, el sector empresarial tiene un papel fundamental en la integración de este colectivo para asegurar que sus derechos se cumplen en el plano laboral. De hecho, cada vez más, las empresas toman medidas para reducir la discriminación, promover la diversidad y respaldar con su compromiso la inclusión del colectivo LGBTI.
Sin embargo, el número de empresas que está llevando a cabo estas acciones es aún insuficiente y las mejores prácticas y los conocimientos acumulados al respecto son reducidos. En líneas generales, el enfoque del sector empresarial ha sido de carácter ad hoc y poco sistemático: algunas empresas mundiales promueven la igualdad del colectivo LGBTI en su país de origen, pero no tanto en el extranjero; otras se manifiestan en entornos relativamente favorables, si bien se mantienen en silencio en contextos en que la protección de los derechos de las personas LGBTI es deficiente o inexistente; y algunas tienen políticas de protección de las personas lesbianas, gais y bisexuales, pero aún no han adoptado medidas para proteger a las personas transgénero e intersexuales.
Es por ello que con el objetivo de ofrecer orientación práctica a las empresas sobre cómo respetar y apoyar los derechos de este colectivo en el ámbito empresarial, la Oficina de las Naciones Unidas de Derechos Humanos en colaboración con la entidad Institute for Human Rights and Business han elaborado los Principios de conducta contra la discriminación laboral de las personas LGBTI. Éstos se basan en los resultados de las consultas regionales celebradas en 2016 y 2017 en Mumbai, Nueva York, Kampala y Bruselas y toman como pilares el derecho internacional de los derechos humanos y los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos.
En concreto, los Principios alientan a las empresas a examinar sus políticas y prácticas y establecer otras nuevas dirigidas a respetar y promover los derechos humanos de las personas LGBTI a través de cinco Normas divididas en cuatro contextos:
En todo momento: en este contexto se enmarca la primera norma que llama a “respetar los derechos humanos” incluidos los derechos de las personas LGBTI, en sus operaciones y relaciones comerciales. Para ayudar a las empresas en la implementación de la misma, la norma contempla la formulación de políticas y el establecimiento de la debida diligencia, así como mecanismos de vigilancia y corrección para asegurar que no se ponen en riesgo dichos derechos.
En el lugar de trabajo: este contexto abarca la segunda y tercera norma sobre eliminar la discriminación y prestar apoyo, respectivamente. En ellas se requiere tanto que las empresas otorguen a toda la plantilla una igualdad de prestaciones y oportunidades como que adopten medidas para garantizar la inclusión, lo que supone atender las necesidades específicas de las personas LGBTI en el lugar de trabajo.
En el mercado: en este punto se considera toda la cadena de valor, a la que hace referencia la cuarta norma sobre “prevenir otras violaciones de los derechos humanos” respecto a sus proveedores, distribuidores y clientes. Esta norma implica no solo ya evitar la discriminación, sino hacer frente a problemas de violencia, acoso, intimidación, malos tratos, incitación a la violencia y otros abusos contra las personas LGBTI en que las empresas puedan estar implicadas por medio de sus productos, servicios o relaciones comerciales.
En la comunidad: la quinta norma ubicada en este contexto da un paso más, refiriéndose a “actuar en la esfera pública”. En ella se invita a las empresas a utilizar su posición para expandir y visibilizar la importancia del respeto a los derechos LGTBI y contribuir a poner fin a los abusos contra los DD.HH. en los países en que realizan sus actividades. Para ello, las empresas deberán colaborar estrechamente con las comunidades y las organizaciones locales para definir qué enfoques constructivos pueden adoptar las empresas en contextos en que los marcos jurídicos y las prácticas vigentes violen los derechos de las personas LGBTI.
El pasado jueves día 20 de junio, el Departamento de Igualdad de OSTA celebró una asamblea informativa de delegados/as por el día del orgullo LGTBI+ que se celebrará el próximo día 28 de junio.
En esta ocasión, contamos con la charla del compañero Loren González del Observatorio Privado de Observación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón en la cual nos informó de la situación actual de los planes LGTBI en las empresas que, se espera, que en los próximos días se apruebe el borrador definitivo para la negociación de los mismos.
Por ello, desde OSTA nos formamos para poder negociar estos planes y que se garantice la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
A través del siguiente enlace podrás acceder a la documentación de la asamblea.
Siempre ha sido compleja la relación entre el mundo empresarial y la diversidad sexual.
Durante décadas la comunidad LGTBI ha luchado por una igualdad de derechos en todos los ámbitos sociales, pero pocas han sido las empresas que se han posicionado y han preferido mantener estructuras encorsetadas por miedo a adoptar políticas inclusivas y por ello perder parte de sus intereses comerciales. Se considera una empresa LGTBI-FRIENDLY, cuando practica políticas internas inclusivas y de no discriminación hacia el colectivo LGTBI respecto a la plantilla, clientela, proveedores y prensa, entre otros. En el estado español solo tres de cada diez convenios colectivos de las empresas tienen cláusulas que se refieran a la protección de las personas LGTBI, por tanto, el 70% de los convenios las personas de este colectivo están desprotegidas. Para las personas Transgénero, la realidad es mucho más preocupante ya que ninguna empresa se refiere a su protección y a sus necesidades específicas, tampoco se adoptan medidas contra la discriminación.
Los datos una vez más lo demuestran, Según datos de 2020 de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA), en el estado español, el 42 % de las personas LGTBI se han sentido discriminadas en el último año. A menudo, la discriminación se convierte en agresión: el 8 % de las personas LGTBI en España han sido atacadas en los últimos 5 años. Y, a menudo, esa discriminación se traslada a las aulas, dado que más de la mitad de las personas menores LGTBI sufre acoso escolar, según datos aportados por la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+). Los datos también son preocupantes en lo que respecta a la situación de las personas trans: El 63 % de las personas trans encuestadas manifiesta haberse sentido discriminadas en los últimos doce meses. En algunos ámbitos, como el laboral, la discriminación es especialmente elevada: El 34 % asegura haber sido discriminadas en este ámbito. También preocupa la discriminación en ámbitos como el acceso a la salud y los servicios sociales (el 39 % explica que han sido discriminadas por el personal sanitario o de los servicios sociales) o el educativo (el 37 % afirma que ha sufrido discriminación en el ámbito escolar). Las personas trans también presentan mayores dificultades para acceder al empleo (un 42 % de las personas trans encuestadas afirma haber sufrido discriminación estando en búsqueda activa de empleo) y mayores tasas de desempleo. Una de cada tres personas encuestadas vivía con menos de 600 euros al mes y casi la mitad (un 48 %) había ejercido la prostitución. Y, en ocasiones, la discriminación se manifiesta de la manera más cruel: el 15 % de las personas trans encuestadas ha sufrido ataques físicos o sexuales en los últimos años.
Ley 4/2023, de 28 de febrero de 2023.
Tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, más conocida como “Ley Trans”, se ha conseguido un avance en medidas en distintos ámbitos (salud, educación, cultura, ocio y deporte, familia infancia y juventud, entre otros). En su artículo 14 sobre igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral nos desglosan las medidas adecuadas y eficaces con distintos objetivos como una creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. Además de impulsar, a través de los agentes sociales, así como mediante la negociación colectiva, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales y de la diversidad familiar y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias. Por último, un artículo de gran importancia, ya que nos afecta como delegadas/os, es el artículo 15 de igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas. En dicho artículo, especifica que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. Dicho contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Como resumen de todo lo anterior, las delegadas y delegados de OSTA, tenemos que luchar por la dignidad de todas las personas y plantearnos como objetivo la inclusión en convenios y planes de igualdad, de protocolos no solo por razón de sexo, sino también, por razón de orientación sexual o identidad de género. Tenemos la obligación de aportar medidas a la negociación colectiva, debemos hacer un muro de contención contra la discriminación. No solo somos trabajadoras y trabajadores para hablar de jornadas y salarios también hemos de serlo para que se respete nuestro derecho a la igualdad de forma que se visibilice nuestra realidad y que todos los permisos y ventajas sociales sean extensibles a toda la plantilla independientemente de su origen, orientación, situación personal o identidad de género.
La negociación colectiva es clave para promover la igualdad del colectivo LGTBI
El pasado martes, día 21 de junio, el Departamento de Igualdad de OSTA celebró la asamblea de delegados y delegadas con motivo del día del Orgullo LGTB, este año con el lema «Existimos en el mundo rural».
El manifiesto para este día fue el siguiente:
Uno de los grandes retos a los que nos enfrentamos en la actualidad es el de la “España vaciada”. La despoblación en el mundo rural es un hecho patente, y con ello vemos una pérdida de servicios médicos, educativos, culturales, etc…
Pero para las personas LGTB del mundo rural, la migración desde nuestros pueblos a las grandes ciudades es una realidad que llevamos viviendo desde hace generaciones.
Ser LGTB en el mundo rural supone una falta de anonimato que hace que, en muchos casos, perdamos hasta nuestro nombre para ser, simplemente, el “maricón” o la “bollera” del pueblo.
En este sentido, es clave una formación específica de sensibilización hacia las personas del mundo rural. Debemos de ser capaces de hacer entender que el colectivo LGTB es una realidad, y que no solo estamos en las grandes ciudades. Debemos de intentar romper con el estigma y el miedo existente hacia realidades afectivo-sexuales diversas.
Pero este trabajo no se debe de centrar tan solo en la sociedad, sino que es básico una formación específica en nuestros centros educativos, tanto para el alumnado como para el profesorado. No podemos seguir permitiendo que el “bullying” se vea como “cosa de críos”. Debemos de frenar la normalización del odio. Como sociedad no podemos permitir más suicidios de jóvenes LGTB.
En este sentido, la condena de los agentes del orden ante delitos de LGTBIfobia debe de ser contundente. Los ataques hacia personas LGTB están en aumento, y eso que los que se denuncian son solo la punta del iceberg.
Los recursos que se dediquen a la sanidad también deben de tener en cuenta la realidad de las personas “Trans”. Sus necesidadesdeben de estar garantizadas por nuestra sanidad pública, sin necesidad de que tengan que desplazarse a localidades más grandes para verse cubiertas.
Por todo esto, colectivos, instituciones y sociedad deberíamos aunar esfuerzos. No solo para que nuestros pueblos no estén vacíos, sino para que también sus armarios estén libres.
Por los que son y están y los que vendrán o volverán.
Además, contamos con la intervención de Leticia Ojeda, técnica en SOMOS LGTB+ Aragón, donde nos contó su experiencia como técnico y las necesidades del colectivo trans. Y Nuria Vázquez, compañera de OSTA con un hijo menor Trans.
Foto de la asamblea 28JCharla con Leticia Ojeda y Nuria Vazquez
El próximo día 28 de junio se celebra el día internacional del orgullo LGTB, este año bajo el lema; Feminismos, igualdad y Derechos Humanos, en palabras de las diferentes organizaciones con el objetivo de “reforzar las alianzas y colaboración del colectivo LGTBI con el feminismo, impulsar la igualdad y los derechos humanos de todas las mujeres, como de las personas trans en su discurso, y promover la legislación estatal que pretende garantizarlos”.
La exclusión del mercado laboral de las personas Trans es notable, a la par que alarmante, y es que se estima que la tasa del desempleo de este colectivo es superior al 80%. Todo esto hace que las personas Trans, sobre todo mujeres y migrantes, tan solo tengan el trabajo sexual como opción válida.
Tal es así que durante las restricciones provocadas por la pandemia del COVID-19, un alto número de mujeres trans no tuvieron acceso a cuestiones tan básicas como la vivienda, la alimentación o la sanidad, quedando relegadas a la indigencia y sobreviviendo gracias a ayudas de particulares y organizaciones.
A pesar de que en Aragón contemos con la LEY 18/2018, de 20 de diciembre, de igualdad y protección integral contra la discriminación por razón de orientación sexual, expresión e identidad de género, no se ha conseguido revertir la situación de desigualdad del colectivo.
Por ello es necesario que dicha Ley se dote presupuestariamente para cumplir con su objetivo. Además, también es necesario justo y urgente que las leyes autonómicas se blinden y se protejan con una Ley Trans Estatal. No es una cuestión de capricho, es una cuestión de Derechos Humanos.
No es suficiente con una ley de cupos que cubran el 1% de plazas para dicho colectivo. De nada nos sirve esto si no se garantiza el derecho a la educación, a la vivienda, a la sanidad y, en definitiva, a gozar de, ni más ni menos, los mismos derechos y deberes que el resto de personas CIS.
Desde OSTA, debemos de mantener el compromiso con las personas trans llevando a la negociación de los convenios colectivos, de empresa y planes de igualdad donde estamos presentes artículos específicos que protejan, integren y visibilicen a dichas personas (tal y como ya hicimos en convenios como el comercio de bazares, comercio de calzado, de ópticas, entre otros).
