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El 28 de junio volvemos a salir a las calles para reivindicar el Día Internacional del Orgullo LGTBI, una fecha de lucha, memoria y reivindicación colectiva. Este año, desde el sindicato, hemos elegido como lema: “DIVERSIDAD LABORAL, DERECHO SINDICAL”/“Diversidat laboral, Dreito sindical”.
Porque no basta con los discursos institucionales ni con las campañas vacías de marketing inclusivo. Mientras las luces del escaparate se apagan, miles de personas LGTBI siguen sufriendo discriminación, silencios, miedo y desigualdad en sus centros de trabajo.
Hemos avanzado en leyes, sí. Hemos llenado los discursos institucionales de palabras amables sobre la igualdad, también. Pero mientras las luces de las instituciones se apagan, la realidad en las empresas sigue siendo una bofetada de realidad: el mundo laboral continúa siendo un espacio hostil, diseñado para expulsar o silenciar a las personas LGTBI+, y especialmente ensañado con las personas Trans.
Ya no basta con el «postureo» corporativo. No sirve de nada que una empresa se vista de diversidad un mes al año si el resto del tiempo permite que su plantilla LGTBI+ sienta que compite con una venda en los ojos y las manos atadas. Estamos ante un problema estructural, una discriminación que no siempre grita, pero que siempre asfixia.
El castigo de ser uno mismo
Es indignante que en pleno siglo XXI el 86% de los trabajadores sienta que debe volver al armario al entrar en una entrevista de trabajo. Este «ocultamiento preventivo» no es una elección; es una estrategia de supervivencia frente a un sistema que penaliza la diferencia.
La situación de las personas Trans es, sencillamente, una emergencia social. Que más de la mitad sean excluidas sistemáticamente de los procesos de selección es una forma de violencia económica que condena a todo un colectivo a la precariedad y a la exclusión. No es falta de talento, es transfobia pura y dura disfrazada de «ajuste cultural».
La violencia de la «broma»
La pirámide de la discriminación se sostiene sobre una base peligrosa: la normalización del acoso. Tres de cada diez personas LGTBI+ sufren ataques verbales: chistes, rumores, comentarios despectivos… no son «anécdotas de oficina». Son herramientas de control que buscan recordar a la persona que no pertenece, que es «el otro».
Cuando un entorno laboral minimiza estas agresiones, se convierte en cómplice. El silencio de los compañeros y la inacción de los superiores son el caldo de cultivo para un clima de impunidad que destroza trayectorias profesionales y, lo que es peor, la salud mental de quienes solo quieren trabajar en paz.
Exigimos hechos, no discursos
Erradicar esta lacra no es una cuestión de cortesía, es una cuestión de justicia y derechos humanos. No queremos empresas que «toleren» su presencia; exigimos espacios que garanticen su seguridad y dignidad. Esto requiere:
Protocolos: No más documentos olvidados. Necesitamos canales de denuncia reales que protejan a la víctima y sancionen de forma ejemplar al agresor.
Formación: Hay que sacudir los sesgos de quienes seleccionan y de quienes dirigen. La diversidad no se gestiona con folletos, sino con educación y empatía.
Compromiso sindical y político: La negociación colectiva debe ser el escudo que impida que la orientación sexual o la identidad de género sigan siendo un motivo de despido encubierto o estancamiento.
El trabajo es un derecho, no un privilegio que dependa de cuánto logres parecerte a la norma cis-heterosexual. Es hora de romper el armario de cristal. Porque mientras una sola persona tenga que esconder quién es para conservar su empleo, nuestra libertad como sociedad seguirá siendo un espejismo.
El próximo 28 de junio volvemos a salir a las calles para reivindicar el Día Internacional del Orgullo LGTBI, una fecha de lucha, memoria y reivindicación colectiva. Este año, desde el sindicato, hemos elegido como lema: “DIVERSIDAD LABORAL, DERECHO SINDICAL”/“Diversidat laboral, Dreito sindical”.
Porque no basta con los discursos institucionales ni con las campañas vacías de marketing inclusivo. Mientras las luces del escaparate se apagan, miles de personas LGTBI siguen sufriendo discriminación, silencios, miedo y desigualdad en sus centros de trabajo.
Hemos avanzado en derechos y en legislación, sí. Pero la realidad laboral continúa siendo demasiado veces un espacio hostil, donde muchas personas se ven obligadas a esconder quiénes son para conservar su empleo, evitar burlas, frenar rumores o no quedar apartadas de oportunidades laborales. Y esta violencia se recrudece especialmente contra las personas trans.
El trabajo es un derecho, no un privilegio condicionado a parecerse a la norma cis-heterosexual. Por eso, desde el sindicalismo seguimos defendiendo que la diversidad laboral también es un derecho sindical.
Con motivo del 28J hemos organizado diferentes actos y espacios de participación:
ACTO SINDICAL – 17 de junio
Hora: 10:00 horas
Lugar: Casa de la Mujer
Durante la jornada se abordarán cuestiones como:
La LGTBIfobia en el ámbito laboral.
La presión para “volver al armario” en muchos entornos de trabajo.
Los problemas específicos que atraviesan las personas LGTBI en el empleo.
El estado actual de los discursos de odio y su impacto en el colectivo, y los avances y retos de la negociación sindical en materia de igualdad y diversidad.
Además, se realizará un caso práctico participativo dirigido a las personas asistentes.
Por último, se realizará una valoración del conflicto en el sector de la limpieza, ejemplo de lucha y confrontación durante los 15 días de huelga previos a la desconvocatoria. Cabe destacar que el acuerdo firmado por los sindicatos estatales, no garantiza el IPC y no fue sometido a referéndum.
El próximo 28 de junio se celebra el Día Internacional del Orgullo LGTBI. Este año desde el sindicato hemos elegido como lema: ENTORNOSLABORALESDIVERSOS.NIUNDREITOMENOS.
Queremos reivindicar que en un mundo laboral cada vez más globalizado y diverso, comprender y aplicar los principios de la diversidad e inclusión es esencial para las organizaciones.
Un entorno laboral diverso se refiere a un espacio de trabajo donde se valora y se integra la pluralidad de género, de raza, etnia, religión, orientación sexual…
El objetivo es garantizar que todas las personas trabajadoras tengan igualdad de oportunidades y que sus derechos sean respetados, independientemente de sus características.
Desde el 9 de abril de 2025 todas las empresas con más de 50 personas en plantilla están obligadas a contar con un Plan LGTBI. El Plan debe incluir:
Igualdad de trato y no discriminación Criterios claros en procesos de selección Formación específica
Igualdad de trato y no discriminación
Criterios claros en procesos de selección
Formación específica
Entornos laborales seguros e inclusivos
Acceso igualitario
Confidencialidad garantizada.
La inclusión no es una opción, es una responsabilidad compartida que construye entornos laborales más libres y justos para todas las personas.
Para ello hemos convocado un acto sindical el 24 de junio a las 10 horas en la Casa de la Mujer en el que intervendrán integrantes del departamento de Igualdad y habrá una mesa coloquio con delegados y delegadas que nos explicarán los pasos que han llevado en sus empresas para negociar los Planes LGTBI y aquellas que no lo han negociado.
Dia 24 junio
Hora: 10 horas
Lugar: Casa de La Mujer
El sindicato participará en la manifestación convocada en Zaragoza
Manifestación28J
Día: 28 de junio
Hora: 20 horas
Lugar: Plaza Aragón
Nos juntaremos a las 19.45h en esquina Dr. Cerrada
“Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos”: así lo afirma el artículo 1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos. Sin embargo, en el mundo existen diferentes contextos y colectivos en los que esta promesa no se traslada a la realidad, como es el caso de las personas gais, lesbianas, bisexuales, transgénero e intersexuales. Ejemplo de ello es el hecho de que actualmente 32 Estados tengan leyes que restringen la libertad de expresión en cuestiones de orientación sexual e identidad de género o que en 70 países exista una penalización por los actos sexuales consentidos entre adultos del mismo sexo, 6 de ellos con hasta pena de muerte. Unas cifras que hacen ver la necesidad de la lucha por los derechos de este colectivo. Una lucha que se materializa con más fuerza si cabe cada 28 de junio con la celebración del Día Internacional del OrgulloLGTBI, que persigue precisamente promover la tolerancia, la igualdad de derechos ante la ley, la no discriminación y la dignidad de este colectivo. Un objetivo estrechamente relacionado con las metas 10.2 y 10.3 de la Agenda2030 que establecen “potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todas las personas” y “garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados”y que no podrán cumplirse sin la colaboración de todos los actores.
En este punto cobran especial relevancia las empresas, ya que todavía un 20% de la población mundial LGTBI considera que en sus organizaciones no existe igualdad de oportunidades laborales para ellas. En este sentido, el sector empresarial tiene un papel fundamental en la integración de este colectivo para asegurar que sus derechos se cumplen en el plano laboral. De hecho, cada vez más, las empresas toman medidas para reducir la discriminación, promover la diversidad y respaldar con su compromiso la inclusión del colectivo LGBTI.
Sin embargo, el número de empresas que está llevando a cabo estas acciones es aún insuficiente y las mejores prácticas y los conocimientos acumulados al respecto son reducidos. En líneas generales, el enfoque del sector empresarial ha sido de carácter ad hoc y poco sistemático: algunas empresas mundiales promueven la igualdad del colectivo LGBTI en su país de origen, pero no tanto en el extranjero; otras se manifiestan en entornos relativamente favorables, si bien se mantienen en silencio en contextos en que la protección de los derechos de las personas LGBTI es deficiente o inexistente; y algunas tienen políticas de protección de las personas lesbianas, gais y bisexuales, pero aún no han adoptado medidas para proteger a las personas transgénero e intersexuales.
Es por ello que con el objetivo de ofrecer orientación práctica a las empresas sobre cómo respetar y apoyar los derechos de este colectivo en el ámbito empresarial, la Oficina de las Naciones Unidas de Derechos Humanos en colaboración con la entidad Institute for Human Rights and Business han elaborado los Principios de conducta contra la discriminación laboral de las personas LGBTI. Éstos se basan en los resultados de las consultas regionales celebradas en 2016 y 2017 en Mumbai, Nueva York, Kampala y Bruselas y toman como pilares el derecho internacional de los derechos humanos y los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos.
En concreto, los Principios alientan a las empresas a examinar sus políticas y prácticas y establecer otras nuevas dirigidas a respetar y promover los derechos humanos de las personas LGBTI a través de cinco Normas divididas en cuatro contextos:
En todo momento: en este contexto se enmarca la primera norma que llama a “respetar los derechos humanos” incluidos los derechos de las personas LGBTI, en sus operaciones y relaciones comerciales. Para ayudar a las empresas en la implementación de la misma, la norma contempla la formulación de políticas y el establecimiento de la debida diligencia, así como mecanismos de vigilancia y corrección para asegurar que no se ponen en riesgo dichos derechos.
En el lugar de trabajo: este contexto abarca la segunda y tercera norma sobre eliminar la discriminación y prestar apoyo, respectivamente. En ellas se requiere tanto que las empresas otorguen a toda la plantilla una igualdad de prestaciones y oportunidades como que adopten medidas para garantizar la inclusión, lo que supone atender las necesidades específicas de las personas LGBTI en el lugar de trabajo.
En el mercado: en este punto se considera toda la cadena de valor, a la que hace referencia la cuarta norma sobre “prevenir otras violaciones de los derechos humanos” respecto a sus proveedores, distribuidores y clientes. Esta norma implica no solo ya evitar la discriminación, sino hacer frente a problemas de violencia, acoso, intimidación, malos tratos, incitación a la violencia y otros abusos contra las personas LGBTI en que las empresas puedan estar implicadas por medio de sus productos, servicios o relaciones comerciales.
En la comunidad: la quinta norma ubicada en este contexto da un paso más, refiriéndose a “actuar en la esfera pública”. En ella se invita a las empresas a utilizar su posición para expandir y visibilizar la importancia del respeto a los derechos LGTBI y contribuir a poner fin a los abusos contra los DD.HH. en los países en que realizan sus actividades. Para ello, las empresas deberán colaborar estrechamente con las comunidades y las organizaciones locales para definir qué enfoques constructivos pueden adoptar las empresas en contextos en que los marcos jurídicos y las prácticas vigentes violen los derechos de las personas LGBTI.
El pasado jueves día 20 de junio, el Departamento de Igualdad de OSTA celebró una asamblea informativa de delegados/as por el día del orgullo LGTBI+ que se celebrará el próximo día 28 de junio.
En esta ocasión, contamos con la charla del compañero Loren González del Observatorio Privado de Observación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón en la cual nos informó de la situación actual de los planes LGTBI en las empresas que, se espera, que en los próximos días se apruebe el borrador definitivo para la negociación de los mismos.
Por ello, desde OSTA nos formamos para poder negociar estos planes y que se garantice la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
A través del siguiente enlace podrás acceder a la documentación de la asamblea.
